Die betriebliche Altersvorsorge (bAV) ist die zweite Säule im Säulenmodell der deutschen Altersvorsorge.


Der Rahmen

Die betriebliche Altersvorsorge kann auf mehreren Durchführungswege und mehrere Zusagearten seitens des Arbeitgebers gestaltet sein. In den meisten Fällen hat man hier keine Wahl, da der Arbeitgeber bspw. einen Rahmenvertrag mit einer Gesellschaft abgeschlossen hat. Trotzdem sind hier die Möglichkeiten in Bezug auf die Durchführungsformen und Zusagearten aufgelistet. Grundsätzlich ist bei der BAv im Falle eines Vertrages der Arbeitgeber der Versicherungsnehmer und der Arbeitnehmer der Versicherte. Deshalb besteht hier überhaupt nur ein Wahlrecht, sofern der Arbeitgeber dies gestattet.


Durchführungsformen

Grundsätzlich gibt es bei BAv 5 verschiedene anerkannte Durchführungsformen, wobei es hier noch de Untergruppe der versicherungsförmigen Durchführungswege gibt (fett markiert):

  • Direktzusage:
    Der Arbeitgeber erbringt die Leistungen für die betriebliche Altersvorsorge selbst.
  • Unterstützungskasse:
    Die Unterstützungskasse ist eine mit Sondervermögen ausgestattete, rechtsfähige Versorgungseinrichtung, die die Durchführung einer Versorgungszusage für einen Arbeitgeber organisiert. Das ist die älteste Durchführungsform der BAv in Deutschland.
  • Pansionskasse:
    Ein selbstständiges Versichungsunternehmen.
  • Pansionsfonds:
    Seit 2002 ist der dieser Durchführungsweg möglich. Ein Pansionsfonds ist eine versicherungsähnliche, rechtlich selbständige Versorgungseinrichtung, die eine hohe Aktienquote zulässt.

Zusagearten

Es gibt zudem seit 2018 4 Zusagearten seitens des Arbeitgebers bei der BAv:

  • Leistungszusage:
    Der Arbeitgeber sagt seinem Arbeitnehmer eine bestimmte Leistung (z. B. 1.000 € Rente, 100.000 € Kapitalleistung od. 100.000 € bei Tod od. Invalidität) zu.
  • Beitragsorientierte Leistungszusage (BOLZ):
    Diese Zusage wird üblicherweise bei den versicherungsförmigen Durchführungswegen verwendet. Der Arbeitgeber sagt seinem Arbeitnehmer zu, regelmäßig oder einmalig einen bestimmten Betrag an eine Versorgungseinrichtung zu zahlen und sagt damit die sich daraus ergebende Leistung zu (z. B. bei einer Direktversicherung die garantierte Ablaufleistung).
  • Beitragszusage mit Mindestleistung (BZML):
    Eingeführt für den Pensionsfonds. Heute erweitert. Arbeitgeber haftet für die eingezahlten Beiträge abzüglich der planmäßigen Beiträge für biometrische Risiken (Alter, Invalidität, Tod). Ein Vorteil dieser Zusageform besteht darin, dass den Arbeitgeber in der Rentenphase des Arbeitnehmers keine Anpassungsprüfpflicht trifft (§ 16 Absatz 3 BetrAVG).
  • Reine Beitragszusage:
    Diese Zusageform kann ab 1. Januar 2018 über den neu geschaffenen § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG im Rahmen des Betriebsrentenstärkungsgesetzes vereinbart werden. Zuvor war es in Deutschland nicht möglich dem Arbeitnehmer das Kapitalanlagerisiko zu überlassen. Der Arbeitgeber haftet bei den anderen Zusagearten immer für die abgegebene Zusage.

Die Ansparphase

Die BAv hat einige Besonderheiten in der Ansparphase im Kontrast zur Riester-Rente und der Rürup-Rente. Hier erfolgt, sofern der Arbeitnehmer etwas beisteuert, die Einzahlung über die sogenannte Entgeltumwandlung vom Brutto Gehalt vor Steuern und Sozialbeitrag. Zudem gilt die sogenannte Unverfallbarkeit der Beiträge, die der Arbeitgeber leistet, nicht sofort! Das heißt, dass man im Falle zum Beispiel eines Jobwechsels vor der Unverfallbarkeit, den Teil, den der Arbeitgeber finanziert hat,verliert.


Entgeltumwandlung

Der Arbeitnehmer, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind, hat grundsätzlich Anspruch auf die Entgeltumwandlung für die BAv. Dieser Anspruch besteht bis zu einer Höhe von 4% der Beitragsbemessungsgrenze West der gesetzlichen Rentenversicherung.

Grundsätzlich erfolgt die Zahlung von dem Bruttogehalt vor Abzug der Sozialabgaben und Steuern. Das heißt die Entgeltumwandlung mindert gleichzeitig die Einzahlung in die Rentenversicherung, Pflegeversicherung, Krankenversicherung und Arbeitslosenversicherung. Die jeweiligen Ansprüche sinken dementsprechend, um den weniger gezahlten Anteil. Im Grunde Wirkt hier ein nochmal erweiterter Steuerstundungseffekt der zusätzlich noch die Abgaben umfasst.


Arbeitgeberfinanzierung und Unverfallbarkeitsanspruch

Seit 2018 hat der Gesetzgeber in dem Betriebsrentenstärkungsgesetz die Zuschusspflicht seitens des Arbeitgebers festgeschrieben. Diese gilt im Falle der reinen Beitragszusage seit Januar 2018. Für ab dem 1.1.2019 geschlossene Verträge gilt diese Zuschusspflicht sofort. Für vorher abgeschlossene Verträge erst ab dem 1.1.2022. Die Zuschusspflicht beträgt 15% des eingezahlten Beitrags. Diese soll die Verringerung des Arbeitgeberanteils für die Sozialbeiträge durch die Senkung des Gehalts kompensieren. Zuvor sparte der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung von Mitarbeitern Geld. Alles darüber hinaus gehende ist Ermessen des Arbeitgebers.

Die Unverfallbarkeit besteht hier für die Zusagen des Arbeitgebers. Besteht diese, behält man auch nach dem Ausscheiden bei diesem Arbeitgeber, die bereits gezahlten Beiträge ODER anteilig die gemachten Zusagen. Bei der Entgeltumwandlung seitens des Arbeitnehmers sind die Beiträge immer sofort unverfallbar.

Für die Unverfallbarkeit gelten abhängig vom Datum der Zusageerteilung die folgenden Gesetzlichen Vorschriften:

Datum der Zusageerteilung Voraussetzungen für die Unverfallbarkeit
ab dem 1. Januar 2018 Mindestalter 21 Jahre und 3 Jahre Zusagedauer
ab dem 1. Januar 2009 
bis zum 31. Dezember 2017
Mindestalter 25 Jahre und 5 Jahre Zusagedauer 
oder 
Mindestalter 21 Jahre und 3 Jahre Zusagedauer ab dem 1. Januar 2018
ab dem 1. Januar 2001 
bis zum 31. Dezember 2008
Mindestalter 30 Jahre und 5 Jahre Zusagedauer 
oder 
Mindestalter 25 Jahre und 5 Jahre Zusagedauer ab dem 1. Januar 2009
bis zum 31. Dezember 2000 Mindestalter 35 Jahre und 10 Jahre Zusagedauer 
oder 
Mindestalter 35 Jahre und 3 Jahre Zusagedauer und 12 Jahre Betriebszugehörigkeit 
oder 
Mindestalter 30 Jahre und 5 Jahre Zusagedauer ab dem 1. Januar 2001

Diese Unverfallbarkeitsfristen können aber vertraglich auch mit geringerer Dauer festgelegt werden – also besser für den Arbeitnehmer.


Die Rentenphase

In der Rentenphase verbirgt sich das größte Überraschungsmoment für Viele. Auf die Rente aus der BAv fallen nicht nur Einkommenssteuern, sondern auch Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge an, sofern man gesetzlich krankenversichert ist. Derzeit sind das insgesamt knapp 18%, da man sowohl die ursprünglich vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber geleisteten Beiträge stemmen muss. Zusätzlich kommt dann noch die Einkommensteuer dazu.


Fazit: Betriebliche Altersvorsorge

Grundsätzlich sind die Renditen nicht sonderlich hoch. Man kann hier in der Regel von um die 2% ausgehen. Interessant ist die Zusageform der reinen Beitragszusage. Theoretisch kann man, sollte sich der Arbeitgeber darauf einlassen, mittels eines entsprechenden Produkts das Geld ohne Umschichtung in ETFs investieren, da das Kapitalanlagenrisiko dann direkt beim Arbeitnehmer liegt. Aber auch in diesem Fall ist die BAv nur inklusive Zuschuss seitens des Arbeitgebers relevant. Das gilt allgemein. Es lohnt sich nicht entgeldumwandlung zu betreiben, wenn der Arbeitgeber nur seinen Mindestbeitrag leistet oder bei älteren Verträgen nichts.

Komplett unattraktiv ist die BAv, wenn man viel verdient. Denn, wenn man über der Beitragsbemessungsgrenze der Krankenversicherung liegt, zahlt man ohnehin keine Beiträge darauf, diese kann man dann auch nicht sparen. Muss sie später aber trotzdem abführen, wenn man in der Rentenphase gesetzlich krankenversichert ist.

Folgerichtig ist diese Vorsorgeform nur interessant, wenn sie zu einem wesentlichen oder – besser – größten Teil arbeitgeberfinanziert ist. Handelt es sich um einen rein arbeitgeberfinanzierte BAv, dann – naja – einem geschenkten Gaul…


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